• الگوبرداری درون سازمانیاین نوع الگوبرداری از داده‌های موجود یا ارائه شده برای درک اینکه چگونه بخش‌ها، تیم‌ها و گروه‌های درون یک سازمان با یکدیگر مقایسه می‌شوند، استفاده می‌کند. این رویکرد، یک راه آسان برای درک اینکه کدام تیم بیشترین مشارکت را دارد، کدام بخش بهترین عملکرد را دارند، کدام فرایندها امتیاز مشارکت بالاتری دارند، و غیره می­باشد. میانگین کل داده‌های جمع‌آوری‌شده منجر به استانداردسازی برای سازمان می‌شود. به عنوان مثال، اگر سازمان شما مشارکت را در تمام بخش‌ها و تیم‌ها اندازه‌گیری کند و امتیاز آن 50+ باشد، این میانگین مشارکت در سراسر سازمان خواهد بود. سپس می توانید بفهمید که کدام تیم پایین­تر یا بالاتر از آن قرار دارند. این به شما کمک می کند تا برنامه تعامل کارکنان را برای سازمان خود طراحی کنید.• الگوبرداری برون سازمانیاین نوع از الگوبرداری نشان می‌دهد که سازمان شما چگونه در مقابل سایر سازمان‌ها قرار می‌گیرد. زمینه خوبی برای روند صنعت و اینکه آیا سازمان شما بالاتر یا پایین تر از آن عمل میکند، فراهم می­سازد. این معیارها هنگام تعیین استراتژی­ها منابع انسانی در طول سال بسیار مفید هستند. این معیارها به شما کمک می­کنند در هر بازاری که در آن فعالیت می­کنید موقعیت مطلوب خود را شاسایی کنید.       با الگوبرداری­های داخلی و خارجی، این دو مجموعه داده باید قابل مقایسه باشند. به عنوان مثال، شما نمی توانید یک تیم 5 نفره را با یک تیم 150 نفره مقایسه کنید. به طور مشابه، شما نمی توانید یک سازمان چند ملیتی با منابع نامحدود را با یک سازمان تازه تاسیس با تعداد کارکنلن و منابع مالی محدود مقایسه کنید.علاوه بر این، هنگام مقایسه در مناطق جغرافیایی، تفاوت­های ظریفی را در نظر بگیرید. به عنوان مثال، ممکن است تفاوت­های قابل توجهی در آنچه توسط قانون در رابطه با سیاست­های استخدامی الزامی است وجود داشته باشد. در حالی که بسیاری از کشورهای اروپایی قوانینی برای تنظیم حداقل مرخصی با حقوق دارند، چنین قوانین فدرالی در ایالات متحده وجود ندارد.به همین دلیل است که همیشه نمی‌توانید به طور مستقیم رویه‌ها را بین کشورها مقایسه کنید، حتی اگر همان سازمان باشند. چه موضوعاتی را می­توانید در منابع انسانی الگوبرداری کنید؟

1. ساختار سازمانی

طراحی و ساختار سازمانی نقش مهمی در تبدیل استراتژی کسب و کار به عمل دارد. یک سازمان می‌تواند ساختار واحدهای داخلی خود را با هم مقایسه کند تا بفهمد آیا برای اهدافی که تلاش می‌شود به آن دست یابند، مناسب است یا خیر. سازمان­ها را می­توان به روش­های مختلف، بر اساس عملکرد یا محصول، یا متمرکز در مقابل غیرمتمرکز، ساختاردهی کرد.

2. حقوق و دستمزد

الگوبرداری حقوق و دستمزد به سازمان­ها این امکان را می­دهد که حقوق ارائه شده و مزایای ارائه شده در صنایع، سازمان­ها و مناطق جغرافیایی خاص را مقایسه کنند. این یک روش بسیار مهم برای درک این موضوع است که آیا سازمان شما حقوق کمتری پرداخت یا بیش از حد به کارکنان پرداخت می­کند. گزارش­هایی وجود دارد که به طور خاص در هر صنعت و جغرافیا برای ارائه داده­های مربوطه تولید می­شود.

3. هزینه­های منابع انسانی

هزینه­های منابع انسانی الگوبرداری­های مختلفی را پوشش می­دهد. این رویکرد می­تواند شامل هزینه اجرای عملکرد منابع انسانی یا پوشش معیارهای بودجه منابع انسانی، مانند هزینه هر استخدام باشد. مانند سایر الگوبرداری­ها، اطمینان از سازگاری و مقایسه داده­ها با سازمان­هایی با ویژگی­های مشابه ضروری است.

4- توسعه شغلی در طول چرخه زندگی کارکنانیکی دیگر از الگوبرداری­های مهم برای مقایسه، توسعه شغلی است. این را می­توان به روش­های مختلف، از جمله تعداد حرکات افقی یا عمودی، فراوانی استعدادها و برنامه­های توسعه رهبری و فرصت­های ارائه شده برای همه کارکنان، کمّی کرد. به عنوان نمونه­ای از یک معیار شناخته شده برای مقایسه، ممکن است بخواهید نرخ ارتقا را با هم مقایسه کنید. میزان ارتقا کارکنان در سازمان را اندازه­گیری می کند.5- برنامه و محیط کاراین شاخص نحوه رفتار شما با کارکنان و محیطی که در آن کار می­کنند را اندازه گیری می­کند. این یک روش مناسب برای درک اینکه آیا برنامه کاری شما و محیط برای دستیابی به استراتژی کسب و کار بهینه است یا خیر. این رویکرد در صنایعی که دارای برنامه زمانی ثابت هستند، مانند مراکز تماس و خدمات مشتری، بسیار ارزشمند است. همچنین اندازه­گیری مهمی برای سازمان­هایی است که نیاز خاصی به ارائه یک محیط کاری بدون خطر دارند (از منظر برنامه­ریزی و سلامت).6- مشارکت و نگهداشتتعامل و حفظ کارکنان دو مورد از مهم­ترین الگوبرداری­ها برای هر سازمانی هستند. این معیار مستقیمی از عملکرد کارکنان و ثبات آنها است. به عنوان مثال، شرکت Peakon دریافت که 60٪ از کارکنان با حداکثر سه ماه سابقه کار مشغول کار هستند. از سوی دیگر، کارکنان با مدت تصدی دو تا پنج سال، 37 درصد تعهد دارند. شما می­توانید نمرات مشارکت و نگهداشت را به صورت داخلی (بین بخش­ها و مناطق جغرافیایی) اندازه­گیری کنید و تنظیمات مناسب را برای بهبود این امتیازات انجام دهید. همچنین این شاخص به عنوان یک فرصت یادگیری برای سایر بخش‌ها عمل می‌کند تا تعیین کنند چه چیزی عملکرد مناسب­تری دارد در مقابل چه چیزی که باعث عدم مشارکت یا نرخ ماندگاری بالا می‌شود.7- سلامت و بهره­وریبرنامه­های سلامتی کارکنان با دورکاری، تأثیر کووید-19 بر کارکنان و آگاهی بیشتر در مورد سلامت روان، اهمیت فزاینده­ای پیدا کرده است. این برای هر سازمانی ضروری است تا ارزیابی کند که آیا برنامه­های سلامت و تندرستی آنها با سایر سازمان­ها و تأثیر آنها بر بهره­وری مطابقت دارد یا خیر. مزایای الگوبرداری منابع انسانی1-      افزایش تاثیر تجاریالگوبرداری تضمین می‌کند که رهبران منابع انسانی رویکردهای منابع انسانی را به نتایج کسب‌وکار مرتبط می‌کنند. به عنوان مثال، اگر امتیاز مشارکت کارکنان شما کمتر از میانگین صنعت است، باید بررسی کنید که چقدر بر عملکرد کلی کسب و کار تأثیر می­گذارد. بنابراین تضمین می­کند که به جای پیروی از شهود یا غریزه، تصمیمات مبتنی بر داده بگیرید.2-      شناسایی روندهادرک معیارها به شما این امکان را می­دهد که در صدر پیشرفت­های صنعت خود بمانید. اطلاعات لازم برای تصمیم­گیری برای رقابتی ماندن به عنوان یک کارفرما را فراهم می­کند و به شما کمک می­کند برنامه­های منابع انسانی موثرتری طراحی کنید. به عنوان مثال، اگر معیارها نشان می­دهد که سازمان­های مشابه با برنامه سلامتی بهره­وری بیشتری دارند، ایده خوبی است که یک برنامه سلامتی ایجاد شود.3-      شیوه های موجود را بهبود بخشیدشما می­توانید صادقانه فرآیندهای استخدام، نگهداشت، پاداش، استعداد و توسعه رهبری خود را ارزیابی کنید و زمینه­های بهبود را شناسایی کنید. رهبران سازمان و رهبران منابع انسانی نیز در این راه پاسخگو هستند.4-      ارزیابی و افزایش تجربه کارکنان و مشارکت کارکنانالگوبرداری تأثیر کلی بر برند کارفرمایی شما خواهد داشت، زیرا کارکنان دهان به دهان در مورد چگونگی تجربه فعالیت شغلیشان صحبت می­کنند. بهبود فرآیندهای منابع انسانی و بهترین کارفرما بودن، به شما کمک می­کند تا تجربه و مشارکت کارکنان خود را ارتقا دهید.معایب الگوبرداری منابع انسانی 1-      مقایسه سیب با سیبیکی از مشکلاتی که ممکن است با آن مواجه شوید این است که همیشه امکان مقایسه مستقیم داده های خود با سایر سازمان­ها یا حتی به صورت درون سازمانی وجود ندارد. در نتیجه، شما باید الگوبرداری منابع انسانی را به عنوان یکی از نقاط داده در بهبود فرآیندهای خود در نظر بگیرید و نه تنها شاخص­های آن را. به عنوان مثال، سازمانی که بر استخدام کارکنان با کیفیت تمرکز دارد، ممکن است زمان و پول بیشتری را برای یافتن آنها صرف کند. آیا اگر شما در سازمانتان هزینه­ی کمتری برای به دست آوردن همان تعداد کارکنان خرج می کنید، به این معنی است که شما بهتر هستید؟ یا به این معنی است که ممکن است کارکنان با کیفیت پایین تری استخدام می­کنید؟ به طور مشابه، برای یک الگوبرداری داخلی، برخی از دپارتمان­ها ممکن است نرخ جابجایی کارکنان بالاتری نسبت به سایرین داشته باشند. با این حال، این ممکن است به دلیل تمرکز بخش خاص یا نوع موقعیت­ها باشد.2-      عدم طبقه بندی توافق شدههمه سازمان‌ها همه الگوبرداری­های منابع انسانی را با یک نام نمی‌خوانند یا حتی آنها را به یک روش اندازه‌گیری نمی‌کنند. به عنوان مثال، مشارکت کارکنان و رضایت کارکنان اغلب به جای یکدیگر استفاده می شود. برخی از سازمان­ها هزینه هر استخدام را از زمانی که یک موقعیت خالی می­شود اندازه­گیری می­کنند، در حالی که برخی دیگر آن را از تاریخ استعفای کارکنان اندازه­گیری می کنند.3-      فقدان علمآیا ایده‌های محک‌گذاری‌ شده مبتنی بر علم اثبات شده یا ترجیحات مدیران اجرایی در آن شرکت است؟ این احتمال وجود دارد که مدیران سایر سازمان­ها ایده­های خود را از جای دیگری تهیه کرده باشند، بنابراین شما به سادگی معیار آنها را ارزیابی می­کنید.4-      تناسب استراتژیک ضعیفاگر برنامه‌های سایر سازمان­ها برای رسیدن به اهداف خاص خود توسعه داده شده‌اند، چرا باید برای شما کار کنند مگر اینکه شما دقیقاً همان اهداف را داشته باشید؟5-      مسیری برای اجرا وجود نداردالگوبرداری به ندرت فاکتورهای ظریف­تری را که امکان اجرای موفقیت­آمیز را فراهم می­کند (حمایت مدیر عامل، بودجه زیاد) آشکار می­کند. ایده­ای که شما معیار قرار می­دهید ممکن است بسیار مشروع باشد. این بدان معنا نیست که شما هیچ ایده­ای برای اجرای آن در شرکت خود دارید.6-      فرهنگ مناسب؟اجرای این ایده در شرکت شما چه تاثیری بر فرهنگ سازمانی شما خواهد داشت؟ ارزیابی کارآمد منابع انسانی• آنچه را که می­خواهید مقایسه و بهبود دهید را درک کنید.بزرگترین پتانسیل برای بهبود در کجا نهفته است؟ اگر در حال جمع‌آوری معیارهای برون سازمانی هستید، باید مشخص کنید که می‌خواهید خود را با کدام شرکت‌ها مقایسه کنید. تعداد زیادی را انتخاب نکنید، فقط مرتبط­ترین­ها: مثلاً رقبای مشابه در اندازه، و مکان.• نحوه جمع­آوری داده­ها را تعیین کنیدممکن است برخی داده­های برون سازمانی محرمانه باشد، بنابراین چه نوع داده‌هایی را می‌توانید از سازمان‌های مشابه جمع‌آوری کنید؟ به عنوان مثال، ممکن است از داده‌های شرکت در دسترس عموم مانند اطلاعات مزایا از آگهی‌های شغلی رقبا یا گزارش‌های معیار صنعت از موسسات تحقیقاتی معتبر استفاده کنید.• تجزیه و تحلیل داده ها و تعریف الگوبرداری بهترینبه یاد داشته باشید که تعریف کنید چه چیزی برای سازمان شما بهتر است و نه اینکه چه چیزی برای سازمان دیگر مفید است. افراد شما منحصر به فرد هستند و شما باید این را در نظر بگیرید. به عنوان مثال، متوجه شده‌اید که یکی از جنبه‌های کلیدی که در برنامه مزایای کارکنان شما وجود ندارد، مرخصی تشویقی است. پس با استفاده از این الگوبرداری­ها، می توانید یک پیشنهاد مناسب را با ذکر اهمیت آن به مدیریت ارائه دهید.• اهدافی را برای بهبود تعیین کنیدهنگام تعیین اهداف بهبود خود باید چارچوب زمانی خاصی را در نظر داشته باشید. فقط روی تحقق این معیارها تمرکز نکنید. آنها بیشتر به عنوان یک راهنما عمل می­کنند. سعی نکنید در مدت زمان سه ماهه یا حتی یک سال به تمام اهداف خود برسید، زیرا فرآیندهای سازمان شما معمولاً مدتی طول می­کشد تا تغییر کنند.• معیارها را به طور منظم بازبینی کنیددوره­ای را تعیین کنید که در آن معیارها را دوباره مرور کنید. ببینید چه چیزی تغییر کرده است و چه چیزهایی را برای کار بیشتر نیاز دارید. این یک روند مداوم است. همچنین برای درک آخرین شیوه­ها مهم است معیارهایتان را به­روزرسانی کنید. به عنوان مثال، بسیاری از سازمان‌ها به دلیل همه‌گیری COVID-19 به سمت دورکاری رفته‌اند و مجبورند سیاست‌های کاری منعطف یا دورکاری خود را مجدداً تغییر دهند.کلام پایانیالگوبرداری منابع انسانی روشی عملی برای شناسایی شیوه­های کاری بسیار موفق، راه حل­ها و استراتژی­ها برای نیروی کار شما است. هرچه اطلاعات بیشتری در مورد آنچه در داخل و خارج از کسب و کار شما اتفاق می افتد داشته باشید، استراتژی­های منابع انسانی شما آگاه­تر می­شوند. در نهایت، شما عملکرد سازمانی خود را افزایش خواهید داد.